ELEMENTOS PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

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ELEMENTOS PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.

CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
Elabore una lista de requerimientos y necesidades para los puestos requeridos
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
Compruebe que pueda tener aptitudes para desarrollar el puesto a contratar.
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
Corrobore que la información sea igual tanto en la solicitud o curriculum, con los documentos que acompañe a la misma. ej. Que la firma o el domicilio coincidan con los documentos oficiales.
Analice los motivos que lo llevaron a cambiar de trabajo y porque motivos se cambiaria a su oferta.

TIPOS DE PREGUNTAS PARA REALIZAR DURANTE LA ENTREVISTA
1. Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
3. Generales.-Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
5. Provocadoras.-Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento y saber la reacción corporal, sentimental o psicológica que tiene el entrevistado.
6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.

TIPOS DE ENTREVISTAS:
a) Entrevista Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
b) Entrevista Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
c) Entrevista de tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
d) Entrevista Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
e) Entrevista de grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f) Entrevista no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
g) Entrevista Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
a) Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
b) Saludar cortésmente
c) Asistencia puntual a la cita es fundamental.
d) Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera…
e) La mirada al entrevistador debe ser directa

POSIBLES PROBLEMAS QUE PUEDAN SURGIR CON EL SOLICITANTE

1.-El solicitante que no deja hablar
Especifique limites de tiempo
Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.-El solicitante callado
Utilicé el tipo pregunta abierta
Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades

3.-El solicitante Hablador
Utilizar preguntas cerradas
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

4.-El solicitante Evasivo
Presione para obtener detalles
Repita las preguntas de diferentes maneras
Haga hincapié en necesidades de información relevante

5.-El solicitante Nervioso
Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6.-El solicitante Escondido
Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos: Pruebas de personalidad, Pruebas de inteligencia, Pruebas de intereses, Pruebas de rendimiento y Pruebas de aptitud

REVISIÓN DE PRUEBAS

Velocidad: Tiempo que se tardo en realizar el examen y en contestar en la entrevista
Exactitud: Los errores en el examen así como el cambio de parecer y la utilización de muletillas al momento del desarrollo de la entrevista.
Destreza: La cantidad de errores en el área de aritmética y lógica
Habilidad física
Comprensión: Sobre las preguntas es decir que no sea necesario explicarles.

INVESTIGACION LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto así como los antecedentes del solicitante en sus anteriores empleos, es necesario llevarla a cabo y revisar las respuestas que se nos den, muchas veces son políticas de las empresas el no dar información solo tome en consideración que cuando esto pase es una advertencia para realizar mas a fondo la investigación…

Tipos
Investigación de antecedentes de trabajo
Investigación de antecedentes penales
Investigación de cartas de recomendación
Investigación en el domicilio

Aspectos familiares de conflictos
Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad de la información proporcionada.

EXAMEN MEDICO

Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.

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